一、案情介绍

当事人杨某、王某、袁某三人均为北京某塑钢门窗有限公司（以下简称用人单位）的职工。截止到2011年7月份，三人在该用人单位均已经工作了8年之久，双方于2007年签订了无固定期限劳动合同。由于市场竞争压力，该单位在经营方面出现出现了严重困难，导致该单位已经连续两年出现亏损。2011年5月份，其投资股东某某公司决定进行破产清算，但该公司并未依法向公司职工发布通知，而是采取了延发工资的方式解决，这种不诚意的公司行为，导致公司众多员工无法按时领取工资，该单位同时对公司员工进行分流处理决定，对一些“表现较好”的老员工采取“稳拖少扣”的方式，而对部分员工则采取了长期拖欠的方式。杨某、王某、袁某三人则是后者，这让三人感觉不妥。2011年7月中旬，三人向律师进行了咨询，律师认为该单位的行为属于未及时足额支付工人工资，并存在拖欠和无故克扣工人工资的行为，已经严重侵犯了劳动者的合法权益。

2011年7月28日，经与律师协商，三人决定依法向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请。

二、案件审理情况及结果

立案前，经律师指导，三人以用人单位“未及时足额并拖欠工资为由”向用人单位递交了“解除劳动关系通知书”。该通知以EMS方式邮寄送达至用人单位，明确三人的观点，即和用人单位依法解除劳动关系，并要求其支付拖欠的工资，并依法支付经济补偿金，要求其支付加班工资和未休年假工资，同时要求用人单位依法对其未缴纳的养老保险进行经济补偿。

经劳动仲裁委员会开庭审理，本案将争议焦点确定为：

1、用人单位是否构成未及时足额支付工人工资；

2、用人单位是否应当对其未依法缴纳的社会保险（养老保险）进行经济补偿；

3、用人单位是否应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

劳动者向仲裁庭提交了无固定期限劳动合同书、工资卡及其交易明细、社会保险缴费对账单等证据，用以证明双方存在劳动关系，未及时足额支付工资，以及存在未缴和漏缴社会保险（养老保险）的事实。

庭审时，用人单位向仲裁庭提交了近两年的工资表，考勤表等情况，证明已经足额发放工资并支付加班费的情况。

仲裁庭围绕上述争议焦点向双方当事人及其代理律师进行了询问，双方当事人也围绕着双方提交的证据进行了质证，作为代理律师在庭审中面对用人单位递交的三大本厚厚的工资表和考勤记录等证据，很是迷惑，用人单位明显是在利用没有庭前交换证据而搞证据突袭，但这并不能阻碍律师针对厚厚的证据提出疑问，其中在工资表和考勤记录中队三人的某一时间段的工资发放和考勤记录之间存在前后矛盾，代理律师对上述证据的真实性持有异议吗，表示不予认可。对用人单位表示不存在拖欠工资的事实，我们提出证据表明，三人分别不同的工资发放周期内，没有收到工资，截止到提起劳动仲裁申请之日止，三人的工资卡中并没有收到任何工资发放。用人单位未发工资之行为已经严重构成拖欠工资，也即未及时足额发放工人工资。

由于我方对用人单位提交的工资表和考勤记录部分内容的真实性不予认可，仲裁庭也对单位提交的证据表示怀疑，最终，我方的意见被仲裁庭采纳。也即用人单位未提交足够的证据证明其已经按时足额向劳动者发放了工资，应当认定为其存在拖欠工资的事实。

庭审结果可想而知，仲裁庭支持了我方的大部分仲裁请求。

三、律师点评

关于劳动者与用人单位的劳动合同解除权的问题，根据《劳动合同法》第三十八条之规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”

另根据《劳动合同法实施条例》第十八条“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”

可见，用人单位未向劳动者未及时足额劳动报酬，劳动者可以依法向用人单位提出解除劳动合同，并依法向其主张经济补偿（见劳动合同法第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”

以上法律规定为劳动者因用人单位因未及时足额支付劳动报酬而主张经济补偿提供了依据，但何为“未及时足额支付劳动报酬”是本案最终定案的重点。

本律师认为，未及时足额支付劳动报酬，应包括如下情况：

1、未按照约定支付工资的；

2、低于本市最低工资标准支付工资的；

3、克扣或者无故拖欠工资的；

4、拒不支付或者不按规定支付加班工资的；

5、违反工资支付规定的其他情形。

上述五种行为，均应认定为用人单位违反了关于劳动报酬支付的行为表现。“未及时”和“足额”的语义体现在法律概念范围内以上五种足可表现。

依据《北京市工资支付规定》的相关规定，克扣工资是指除本规定第十一条规定的行为外，用人单位扣减劳动者工资的行为。无故拖欠工资是指除自然灾害、战争等不可抗力以及本规定第二十六条规定情形以外，用人单位延期支付工资的行为。

第二十六条　用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。
第二十八条　用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定优先用于支付欠付的劳动者工资和社会保险费。

该用人单位在濒临破产之际，采取这种不明智的做法，已经足可让其成为“完美破产”的绊脚石。

四、律师提示（风险提示及预防）

目前，全球性的金融危机正在蔓延，中小企业在竞争力和融资方面面临着前所未有的压力和困难。而如何处理好市场问题和在公司经营管理中使公司“上下一心，团结一致”的面对并解决这前所未有的困难，我想企业需要的不仅仅是“精诚所至，金石为开”的创业精神，更需要和为其创造经济利润的员工保持精神和思想上的一致，如果只是一味地追求裁员，间或是采取一些非常手段逼使员工采取法律手段与其针锋相对，必然导致企业加速面临在市场竞争中的被动局面，正所谓“外忧内患”。

用人单位完全可以按照北京市工资支付规定第二十七条之规定，即非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

本条的法律旨意，是使劳动者和用人单位基于在友好协商的基础上，心平气和并友好地面对企业面临的困难，双方可以继续保留劳动关系，而暂时性的只支付劳动者停工待岗工资。

如果企业决定破产，最好的方法即是通过和劳动者协商的方法解决各种经济补偿问题。

对劳动者而言，时刻了解企业的命脉信息，对自己选择一条更好地工作岗位有着先见之明。本案最终以调解结案，单位给予劳动者的各种经济补偿与三位申请人的要求并不差强人意。仲裁庭主张双方的调解也是十分成功的。

6、《建筑工程质量管理条例》

第七条 建设单位应当将工程发包给具有相应资质等级的单位。

建设单位不得将建设工程直接发包。